APERCU DES SECTEURS ET DISPOSITIFS

APERCU DES SECTEURS ET DISPOSITIFS

Les performances économiques de l’Algérie continuent d’être affectées par la baisse des cours du pétrole, d’autant plus que les hydrocarbures constituent la colonne vertébrale de l’économie algérienne. La baisse du prix du pétrole, le vieillissement des champs pétroliers ont accentué l’intensification des initiatives de diversification de l’économie du pays. En 2016, la croissance du PIB réel a atteint 3.5 % au lieu de 3.8 % l’année précédente, principalement à cause des prix bas du pétrole. En juillet 2016, le gouvernement a adopté un nouveau plan de croissance économique (2016-2030) axé sur le secteur privé et sur une stratégie triennale de stabilisation du budget. L’Algérie a connu un mouvement de désindustrialisation au cours des vingt dernières années, et le Gouvernement souhaite enrayer cette tendance en promouvant la diversification économique, les entreprises (PME, TPME) et l’entreprenariat. L’Algérie compte près de 2.7 millions d’entrepreneurs privés dont 16 % opèrent dans l’industrie. Pour ce faire, il convient de rénover le système éducatif et les dispositifs d’entreprenariat, après avoir modifié et assoupli le code de l’investissement, ce qui a été fait tout récemment.

Le secteur de l’Emploi

Politique nationale de l’emploi

 Malgré une baisse importante du taux de chômage entre le début des années 2000 (29,5% de la population active) et 2015 (11,5%), celui-ci demeure élevé, notamment chez les jeunes et les jeunes très diplômés, ce qui est un effet paradoxal du système éducatif et des choix de représentation sociale des jeunes.  Autre paradoxe de la situation du marché du travail, il y aurait en Algérie, selon le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale (MTESS), 1,2 million d’offres d’emploi non satisfaites, dont 800 000 dans le secteur de l’agriculture et 500 000 dans le bâtiment. Ces données concernent des secteurs dans lesquels il est souvent fait appel à de la main-d’œuvre étrangère, faute de candidats algériens qualifiés dans ces domaines. C’est donc, parmi d’autres paramètres explicatifs, le système de la formation professionnelle et de l’enseignement supérieur qu’il faut interroger afin d’améliorer les formations dispensées (qualité), adapter les formations aux besoins du marché du travail (mise en relation niveaux qualifications), rapprocher le système éducatif du monde socio-économique et l’adapter à son rythme propre.

Ces défis sont clairement identifiés par le Gouvernement, qui les a inscrits dans son « Plan d’action pour la mise en œuvre du programme du Président de la République (2014-2019) », en mettant l’accent sur :

« L’organisation des relations avec les secteurs socioprofessionnels, (qui) constituera une des priorités du Gouvernement, par la mise en place de mécanismes adéquats, assurant l’implication du secteur socio-économique dans l’élaboration des contenus de formation, l’accueil des étudiants en milieu professionnel, la mise en œuvre de projets de recherche développement communs et la valorisation de leurs résultats », pour le domaine de l’Enseignement supérieur ;

« Le développement du système de formation par alternance en impliquant davantage les entreprises dans le processus de formation » et « le perfectionnement et la mise à niveau de l’ensemble du personnel, particulièrement celui des formateurs et de l’encadrement pédagogique », pour le domaine de la formation professionnelle.

« La rénovation et l’assouplissement du dispositif actuel d’aide à l’insertion professionnelle par la mise en place d’un nouveau dispositif plus cohérent dans sa gestion » et « la poursuite du programme de modernisation et de renforcement du service public de l’emploi en vue de favoriser le rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi », pour la poursuite de la lutte contre le chômage et la substitution profession des emplois d’attente par des emplois durables.

Ces trois axes majeurs de la structuration de la stratégie gouvernementale se retrouvent dans le programme AFEQ, où ils sont articulés à trois éléments qui méritent d’être renforcés et professionnalisés :

L’axe des relations bijectives entre le système éducation (formation professionnelle et enseignement supérieur) et le mode socio-économique (entreprises en particulier) ;

L’axe des dispositifs qui facilitent la recherche d’emploi et l’insertion professionnelle

L’axe de l’innovation, de l’entreprenariat et de la création d’activités (abordé sous l’angle de ses dispositifs).

Les dispositifs d’aide à l’emploi

Les dispositifs d’aide à l’emploi sont nombreux en Algérie, complexité qui nuit parfois à la cohérence du système et au repérage du demandeur d’emploi ou du jeune qui souhaite créer une activité. Trouver un emploi, choisir et accéder à une formation, monter une activité, une microentreprise, ou tout simplement exercer son métier selon ses qualifications et ses diplômes n’est pas un parcours linéaire. La première difficulté est le repérage dans le champ touffu des différents dispositifs d’insertion professionnelle et d’aide à l’emploi que sont ANEM, CNAC, ANSEJ, ANGEM, CFPA, DAIP.

L’ANEM est l’agence nationale publique pour l’emploi. Fort critiquée par la société, elle a cependant beaucoup amélioré ses capacités pour répondre à sa mission de mise en relation de l’offre et de la demande d’emploi. L’ANEM est chargée, avec les directions de l’emploi des Wilayas (DEW) d’orienter tous les demandeurs d’emploi vers les différents dispositifs existants, que ce soit en termes de recherche d’emploi (aide à l’insertion professionnelle) ou de création d’activitéś ou d’entreprise (ANGEM, ANSEJ). L’ANEM dispose de 200 agences locales, de 48 agences de Wilaya et de 11 agences régionales implantées à travers le territoire national. Elle dispose à présent, grâce entre autres, au programme PASEA (financé par l’UE) d’un système d’information intégré et d’une nomenclature des métiers (NAME). Cependant, le renforcement des capacités de ses personnels reste une priorité et une tâche de grande ampleur, qui n’a été qu’amorcée et qui a besoin d’une planification structurante et continue.

DAIP (Dispositif d’aide à l’insertion professionnelle).

Cette aide vise à̀ encourager la formation et le recrutement en fin de contrat d’Insertion. Ce dispositif est mis en place progressivement suivant les régions. Trois nouveaux contrats ont été créés : le contrat d’insertion des diplômés (CID), le contrat d’insertion professionnelle (CIP) et le contrat de formation insertion (CFI). Il convient de noter que des améliorations ont été́ apportées au dispositif, qui est géré́, contrôlé́ et suivi par l’ANEM en relation avec les directions de l’emploi et parfois de l’action sociale (DEW et DAS) des Wilayas.

Le dispositif, géré par l’Agence Nationale de l’Emploi (ANEM), cible les catégories suivantes :

Les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur et les techniciens supérieurs issus des établissements nationaux de formation professionnelle. Contrat d’insertion des diplômés (CID) ;

Les jeunes de l’enseignement secondaire de l’éducation nationale, des centres de formation professionnelle, ou ayant suivi un stage d’apprentissage. Contrat d’insertion professionnelle (CIP) ;

Les jeunes sans formation ni qualification. Contrat Formation-Insertion (CFI).

Les contrats d’insertion sont établis entre les services relevant de l’administration chargée de l’emploi (la direction de l’emploi de Wilaya DEW), l’employeur ou l’organisme formateur et les bénéficiaires.

Les entreprises d’accueil peuvent être des entreprises publiques et privées, les institutions et administrations publiques, les chantiers d’utilité publique, les maîtres artisans (formation/apprentissage).

Les contrats sont de durée variable : de 6 mois renouvelable une seule fois pour les chantiers d’utilité publique à 3 ans renouvelables dans le secteur des institutions et administrations publiques et assimilés. Pour les formations auprès des maitres artisans, le contrat est d’une année non renouvelable. Les bénéficiaires des contrats d’insertion perçoivent une rémunération ou une bourse mensuelle.

ANGEM (Agence Nationale de Gestion du Micro-crédit)

Depuis 2002, cette agence a pour but de lutter contre la précarité́, en procurant des micro-crédits et en permettant de créer des petites activités génératrices de revenus et de soutenir des petits métiers ou des projets qui ne nécessitent pas un lourd investissement. Les antennes locales de l’ANGEM accompagnent le demandeur et l’aident à formuler son projet et à monter le dossier administratif. Le temps de réponse est assez rapide (3 semaines en moyenne).

ANSEJ (Agence Nationale de Soutien à l’Emploi des Jeunes)

Créée en 1996, l’agence est le premier organisme de soutien au micro-crédit devant l’ANGEM et la CNAC, avec un réseau de 52 antennes locales (Wilayas, daïras). Elle fournit un soutien à la création d’activitéś avec un plafonnement d’investissement qui est passé de 4 millions à 10 millions de Dinars Algériens (DA). Le dispositif prévoit également un investissement d’extension pour les microentreprises en situation d’expansion. Le montage de projet est plus lourd que dans le cadre des crédits de l’ANGEM, avec des délais plus longs, mais pour des prêts plus importants. Il nécessite une formation dans le domaine, et un minimum de connaissances et de préparation du projet.

CNAC (Caisse Nationale d’Assurance Chômage)

Depuis 2004, la CNAC gère deux dispositifs en direction des chômeurs. Le premier est celui de l’allocation chômage pour l’indemnisation de chômeurs ayant perdu leur emploi à la suite de compressions d’effectifs et de licenciements économiques. Le second pour le lancement et le montage de projets pour les chômeurs de 35 à 50 ans, avec des montants d’investissement pouvant atteindre les 5 millions de DA avec un accompagnement soutenu. La CNAC aide les chômeurs, en particulier les personnes qualifiées, dans la recherche active d’un emploi. Elle a un réseau important d’agences régionales et une cinquantaine d’agences de Wilaya. L’organisme apporte une personnalisation des services et ses conseillers procèdent à̀ des entretiens individualisés approfondis au sein de deux structures et un programme :

Les Centres de recherche d’emploi (CRE)

Les CRE réunissent des groupes de 12 à 15 candidats, établissent un bilan de compétences et les orientent pour le montage de projet et la recherche d’emploi. Chaque session de CRE est dirigée par un animateur durant 3 semaines.

Les Centres d’aide au travail indépendant (CATI)

Ce sont des espaces réservés aux porteurs de projets qui souhaitent un accompagnement dans leur démarche de création d’entreprise. Une équipe de conseillers oriente et forme le candidat (Cahier des charges, étude technico-économique ou plan d’affaires, gestion et comptabilité́, bilan d’ouverture et prévisionnel, etc.).

Elle propose aussi un programme de formation-reconversion ciblé, qui est destiné́ à améliorer les qualifications professionnelles pour une réinsertion rapide dans le marché́ du travail. La formation est polyvalente et adaptée au profil de l’allocataire, elle est assurée par des Centres de formation professionnelle, par des sessions d’enseignement à distance ou par des stages résidentiels en entreprise. Son objectif est d’encourager la recherche d’emploi et la reconversion.

Les dispositifs de microcrédit ont à peine quinze ans d’existence et souhaitent répondre au chômage par l’économie. Cependant le constat est qu’ils sont encore peu accessibles en raison de délais de traitement trop lourds, et de manque d’accompagnement, malgré des efforts importants consentis dans ce domaine. Ils obéissent à une logique de distribution qui ne favorise pas l’esprit d’entreprise et de création à la hauteur des attentes. La formation de l’ensemble des personnels œuvrant dans les différences agences ou structures mentionnées reste une priorité, tout comme le renforcement du lien local entre l’entreprise et le demandeur d’emploi ou le jeune, avec dans tous les cas, l’existence d’un portfolio de compétences et une qualification avérée dans le domaine visé ou le domaine porteur.

Le secteur de la formation professionnelle

La formation professionnelle est un enjeu essentiel pour l’Algérie qui consacre des moyens importants à ce secteur éducatif qui doit favoriser l’emploi et l’insertion professionnelle des jeunes en particulier.

Situation de l’apprentissage en Algérie en termes de stratégie et de politiques

Le secteur de la formation professionnelle doit répondre à un double défi :

- Couvrir les besoins en compétences des entreprises en constante évolution ;

- Faire face à la demande de formation et de qualification exprimée par une jeunesse croissante ;

La formation par apprentissage est l’un des axes majeurs de la stratégie de développement du secteur qui prévoit de former près de 70% du nombre global des apprenants avec l’implication des différents secteurs d’activité (contre moins de 50% actuellement). Dans le cadre de la conférence régionale sur la promotion de la formation par l'apprentissage inscrite dans le plan d'action du secteur (2015-2019) et qui s’est déroulée courant 2015 dans une quinzaine de bassins d'emploi, le développement du mode de formation par apprentissage a été retenu comme axe principal « afin de mieux répondre aux besoins de l'entreprise en ressources humaines et d'appuyer l'employabilité des diplômés et leur insertion professionnelle». Ce mode de formation réputé le plus efficace offre une capacité estimée à 600 000 apprentis auprès des opérateurs économiques publics et privés. Actuellement, seulement 45% de ces capacités sont exploités, soit un peu plus 250 000 apprentis. Ces données chiffrées ne donnent aucune indication sur le système d'apprentissage à mettre en place ni sur le niveau de qualité requis. Les priorités stratégiques visent notamment le développement :

- du système d'orientation, de placement et de sélection des jeunes en apprentissage dans le tissu économique et industriel.

- du système de contrôle et d'évaluation en matière d'apprentissage visant l’amélioration des formations et la généralisation de la mise en place de plans de formation par apprentissage.

D’une gouvernance régionale visant une plus grande implication des partenaires socioéconomiques dans la fonction d'orientation, de placement et de sélection des apprentis, du système d'évaluation de l'apprentissage, du dispositif de financement de l'apprentissage, de l'adaptation du cadre législatif.

Des dispositifs existants de la formation professionnelle

La formation par apprentissage constitue l’un des quatre modes de formation professionnelle en Algérie à côté de la formation résidentielle, de la formation à distance et en cours du soir. La formation par apprentissage (également appelée formation en alternance) est assurée par les entreprises et les artisans avec les établissements publics de formation. 

L’apprentissage concerne les jeunes de 15 à 35 ans. Il couvre 22 branches professionnelles, 422 spécialités et 5 niveaux de qualifications (d’ouvrier qualifié à technicien supérieur). La formation, qui varie de 12 à 36 mois selon les spécialités et les niveaux de formation, est sanctionnée par un diplôme délivré par l’État. Les apprentis sont encadrés par des maîtres d’apprentissage au sein de l’entreprise et un formateur au sein de l’établissement de formation professionnelle. Ce dernier assure également un suivi des apprentis en milieu professionnel. L’évaluation des compétences acquises par les apprentis est réalisée conjointement par le maître d’apprentissage et le formateur. L’examen de fin d’apprentissage est organisé par l’établissement de formation avec la participation des professionnels.

La Loi a également institué une taxe d’apprentissage dont le taux a été fixé à 1 % de la masse salariale pour tous les employeurs qui n’accueillent pas d’apprentis. Cette taxe est collectée par le Fonds National de développement de l’apprentissage et de la formation continue (FNAC), chargé de développer des actions avec les entreprises pour la promotion de l’apprentissage.

Le FNAC, qui est supposé jouer un rôle central dans le dispositif d’apprentissage, est chargé de développer des actions avec les entreprises pour la promotion de l’apprentissage à travers un soutien financier aux organismes employeurs :

- la formation technico-pédagogique des maîtres d'apprentissage

- la reproduction d'outils technico-pédagogiques à mettre à la disposition des employeurs

- les actions de promotion et de développement de l'apprentissage

- les études techniques et prospectives pour le développement de l'apprentissage

- les programmes en direction des populations en difficultés, des femmes issues du milieu rural et des jeunes en quête de formation et d'insertion dans la vie active.

Depuis 2006, le FNAC a mis en place un réseau de 16 conseillers en formation professionnelle au niveau des grands bassins d’emploi (Alger, Oran, Tizi-Ouzou, Ghardaïa, Skikda, Guelma, Souk Aras, Bouira, M'sila, Ain Defla, Sétif, Bordj Bou Arreridj, Jijel,…).

La relation entre l’employeur et l’apprenti est définie par un contrat d’apprentissage par lequel l’employeur s’engage à assurer une formation professionnelle complète à l’apprenti L’employeur est notamment tenu de veiller à la réalisation d'un apprentissage progressif permettant l'acquisition de la qualification et d'employer l'apprenti dans des travaux ou services liés à la qualification professionnelle prévue par le contrat. L’apprenti s’oblige en contrepartie à travailler pour l’employeur pendant la durée du contrat moyennant un présalaire préalablement fixé et dont le taux est indexé au salaire national minimum garanti. Les entreprises sont tenues légalement d’accepter des apprentis (un pour les artisans et ensuite en fonction de leur taille).

La plupart des actions de formation se déroulent dans les CFPA (Centres de formation par apprentissage). Rares sont les formations qui se déroulent totalement dans les entreprises et qui sont prises en charge par elles. Cependant ce dispositif existe en Algérie, et les success stories des grands groupes comme Lafarge, Renault, Schneider, Sonatrach, Suez ont leurs propres centres de formation des apprentis, ce qui garantit, entre autres, une parfaite adéquation entre les qualifications, les compétences et l’exercice des métiers dont l’entreprise a besoin pour assurer son bon fonctionnement. Mais, même si elles sont encouragées par l’État, ces initiatives restent ponctuelles et le fait des grands groupes industriels. La dernière en date est la création d’un centre de formation par le Groupe General Electric à Alger (2017) afin de répondre aux besoins en compétences d’entreprises comme Sonatrach et Sonelgaz dans les métiers de l’électricité. Ces initiatives sont cependant intéressantes, notamment afin d’observer comment sont définis les programmes de formation et comment se déroule la mise en adéquation entre les qualifications et les formations dispensées.

Comités d’animation de l’apprentissage sur le plan local (CAAL)

Afin de rapprocher au niveau local les dispositifs de formation des apprentis des entreprises ou des employeurs, des Comités d’animation de l’apprentissage ont été créés, dans le cadre de la coopération Algéro-Allemande. Le projet CAAL (Comités d’animation de l’apprentissage sur le plan local) visant le développement et la promotion de la formation par apprentissage a été initié courant 1997. L’institut national de développement et de promotion de la formation continue (INDEFOC devenu ONDEFOC depuis) du côté algérien et la GTZ du côté allemand ont été chargés de l’exécution du projet. Les objectifs du projet visaient :

- la revalorisation de la formation par apprentissage,

- l’adaptation de la formation aux évolutions économiques locales,

- le renforcement du marché de l’emploi par une main d’œuvre qualifiée.

Depuis la fin du projet, les CAAL sont prévus réglementairement. Plusieurs ont été mis en place, par exemple à Tizi-Ouzou, à Bejaïa et à Blida. Cependant leur fonctionnement actuel paraît limité et nécessite un effort supplémentaire d’accompagnement pour les rendre véritablement opérationnels et pour qu’ils constituent un maillon incontournable de l’amélioration de la relation apprentissage/entreprises et de l’amélioration de l’adéquation formation-emploi. C’est la question des compétences et des capacités de personnels qui les animent qui se pose et qui constitue un frein à leur bonne efficacité. Le projet de loi 2017 visant révision de la structure même des CAAL est commenté en détail au paragraphe 2.4.2.

Quelques éléments de bilan et de perspective

En 2016, le Directeur du Fonds national de développement de l’apprentissage et de la formation continue (FNAC) considère que l’évolution de la formation en entreprise est passée d’un stade "très timide", il y a quinze ans, à une "implication de plus en plus" d’entreprises économiques. Un plan quinquennal (2015-2019) du fonds a été adopté l’an dernier ; de nouvelles mesures incitatives en faveur des jeunes formés sont annoncées pour 2016 pour poursuivre l’effort consenti. Le Commissaire du 3ème Salon national de la Formation continue, de la Formation par apprentissage et du recrutement en alternance (janvier 2016), a indiqué que quelque 300.000 postes d’apprentissage sont actuellement vacants et en attente d’être pourvus, sur un total de plus de 500.000 dégagés pour l’exercice 2015-2016 par le ministère de la Formation et de l’Enseignement professionnels. Il reste donc encore du chemin à parcourir.

Mais s’il convient d’améliorer constamment la relation entre les centres d’apprentissage et l’entreprise, ou de favoriser les dispositifs d’aide et d’accès à l’emploi, il ne faut pas oublier la réforme des pratiques pédagogiques, qui forment l’autre frein de la bonne adéquation formation-emploi. Un autre pan de la réforme, entamé par le MFEP, porte sur l’introduction d’un nouveau dispositif d’élaboration, d’adaptation et d’actualisation des programmes, des contenus et des méthodes pédagogiques tenant de la spécificité de ce mode de formation. Il s’agit d’impliquer de manière plus accrue les différents partenaires et notamment les professionnels des entreprises à tous les niveaux de la formation des apprentis, ce qui constitue l’un des objectifs du programme AFEQ.

Le secteur de l’Enseignement supérieur

L’état actuel de l’Enseignement supérieur

Le nombre d’étudiants inscrits dans l’Enseignement supérieur en Algérie avoisine les 2 000 000 millions, avec une croissance exponentielle au cours des dix dernières années. Cette massification pose des problèmes aigus de qualité de formation et d’employabilité. On note une tendance chez les jeunes à vouloir obtenir un grade de qualification élevé (master ou doctorat), alors que dans la majorité des cas, les diplômés ne trouvent pas un travail à la hauteur de leur qualification, ce qui génère de la frustration dans cette population. En effet, le taux de chômage est le plus élevé pour la tranche la plus diplômée (25% des docteurs sont au chômage). Ni l’Université, ni la société n’ont su offrir à ces hauts qualifiés de l’Enseignement supérieur les perspectives de vie et de carrière méritées, ce qui pose aujourd’hui de manière aiguë la question de l’employabilité, liée, entre autres, à celle de l’adéquation entre le niveau de qualification et les métiers auxquels ils permettent de prétendre. Face à ces pressions sociales, l’Algérie s’est lancée depuis 2003 dans une série de réformes de son système d’enseignement supérieur de grande ampleur, passant d'un ancien régime établi sur un système de graduation et de post-graduation à un nouveau régime axé sur trois cycles : licence, master et doctorat (LMD).

L'ancien régime proposait aux étudiants :

Une formation de graduation incluant l'obtention de diplômes de courtes durées (diplôme d'études universitaires appliquées, le diplôme de maître d’enseignement fondamental, le diplôme de technicien supérieur) et de longues durées (licence, diplôme d'ingéniorat, doctorat) ; 

Une formation supérieure de post-graduation incluant l'obtention de diplômes de 1ère post Graduation (initiation à la recherche), 2ème post-graduation (doctorat) et post-graduation spécialisée.

Ce régime d'enseignement, désormais trop lourd et complexe à gérer, ne permet plus au pays de répondre à la demande économique et sociale en matière de compétences ni de s’adapter au rythme des bacheliers et encore moins à l'environnement international.

Le nouveau régime, inauguré en 2003 et progressivement introduit depuis 2004, s’inspire du système européen, dit processus de Bologne et propose une structure des études supérieures sur trois cycles : un cycle L (Licence) correspondant à 6 semestres d'études, 180 crédits ; un cycle M (Master) correspondant à 4 semestres d'études, 120 crédits supplémentaires ; un cycle D (Doctorat) correspondant à 6 semestres d'études et recherche, système dit « LMD ».

L'Algérie a donc au cours des dix dernières années réformé son réseau universitaire comptant 86 établissements d'enseignement supérieur, incluant 36 universités, 16 centres universitaires, 10 écoles préparatoires, 2 classes préparatoires intégrées, 16 écoles nationales supérieures et 6 écoles normales supérieures. Cependant malgré cette réforme d’envergure, l’employabilité des diplômés ne s’est pas améliorée de manière significative. En effet, le passage au LMD s’est souvent opéré à « marche forcée » et par une simple transposition des enseignements dispensés dans l’ancien système dans le nouveau, ce qui ne correspond pas à l’esprit du processus de Bologne, dont l’approche pédagogique et formative est fondée sur l’acquisition de compétences et non plus seulement de savoirs savants. L’une des raisons de l’échec partiel de la réforme tient également au trop grand cloisonnement entre l’Université et le monde du travail, une relation d’offre et de demande ne s’est pas instauré, créant un gap important et des situations parfois paradoxale, où des offres d’emploi (50 000 selon les chiffres officiels du MTESS) ne sont pas honorées, car il n’existe pas de personnel qualifié pour les occuper. 

Le monde académique universitaire et le monde du travail ont souvent été considérés comme deux univers différents, communicant peu l’un avec l’autre ; l’un se focalisant sur la recherche scientifique fondamentale, souvent dénuée de toute application pratique, l’autre se limitant à des activités de production. La formation professionnelle ou professionnalisante, sauf dans les cas où elle ne peut exister que dans le cadre de l’exercice d’un métier, était assurée par des systèmes éducatifs divers et souvent non coordonnés. Ce type de formation peut même dépendre d’autres ministères, ou être géré par les entreprises elles-mêmes, comme les initiatives par exemple du secteur automobile et de Renault en particulier en Algérie, qui avait son propre centre de formation. Mise à part la question de l’adéquation de l’offre de formation et des métiers et des qualifications nécessaires pour les exercer, se pose également celle de la contribution de l’Université et de sa recherche au développement socio-économique du pays.

En effet, pour le système académique, la valorisation économique des résultats issus des laboratoires universitaires publics ou privés devient une condition essentielle pour assurer leur notoriété et leur permettre de disposer des moyens financiers nécessaires à leur fonctionnement, ce qui nécessite le déploiement de nouvelles méthodes de communication, d’échange et de production de part et d’autre. La recherche, tout comme l’offre de formation, doit s’adapter aux besoins de la société et du monde du travail. L’innovation est devenue un enjeu majeur de pérennisation de l’entreprise. Le partenariat avec le monde universitaire, c’est la possibilité pour l’entreprise de compléter et de renforcer ses capacités d’innovation.

Enfin, notons une nouvelle mission pour l’Université, qui se situe à la jonction entre la professionnalisation de l’offre de formation et la valorisation de la recherche, il s’agit de l’entreprenariat, devenu un moteur essentiel du développement économique et d’une meilleure employabilité. De nombreux jeunes diplômés se disent prêts à créer leur propre entreprise, et ont même un projet concret, mais très peu d’entre eux ont une formation en entreprenariat suffisante pour évaluer l’ensemble des étapes à suivre et des démarches à faire, pour connaître les aides à leur disposition et donc les inciter à se lancer. Il en résulte un succès mitigé des technopoles, pépinières d’entreprises ou autres incubateurs, dont les capacités et les compétences doivent être accrues pour répondre à ce besoin sociétal.

Présentation synthétique des dispositifs existants œuvrant au rapprochement Université/Entreprise :

Plusieurs dispositifs existent dans l’Enseignement supérieur en Algérie offrant des premiers éléments de structuration du dialogue Université/Entreprise, mais ils ne produisent pas tous les résultats attendus ou sont encore limités à des initiatives locales, qui n’ont pas été généralisée à l’ensemble du secteur. Parmi ces dispositifs, on retiendra :

L’offre de formation. Elle est structurée en 13 champs disciplinaires et fonctionne pour l’instant sur un modèle d’accréditation centralisé, mais qui n’est pas fondé sur l’approche par résultats ni l’approche par compétences, ce qui fait que la définition de l’offre de formation reste très traditionnelle et permet peu d’articulation avec les besoins et les évolutions du monde du travail. Quelques filières sont dites « professionnelles », mais de grandes disparités existent sous ce terme, qui fait plutôt sens pour les domaines les plus technologiques. Il existe des filières professionnalisantes dans le secteur des génies : génie mécanique ouvrant sur les métiers de l’automobile, génie électrique, électrotechnique et informatique. Les stages ne sont obligatoires que pour les licences ou les masters dits « professionnels », et n’existent pas pour les cursus dits « traditionnels ». Notons que l’offre de formation n’est pas articulée à un référentiel métier. La nouvelle nomenclature NAME devrait connaître une application spécifique pour l’enseignement supérieur, pour que l’offre de formation soit alignée sur les métiers.

Les stages. Ils existent pour les formations professionnelles, mais sont peu structurés. Il est très difficile pour les étudiants d’effectuer des stages, souvent c’est par un réseau personnel ou privé que les étudiants parviennent à faire des stages et non grâce à l’institution dans laquelle ils sont inscrits. Le suivi des stages n’est pas structuré au plan national, mais laissé aux initiatives locales des enseignants. Il convient de généraliser les bases de données de contact, la mise en place de tuteurs académiques et du monde du travail, l’établissement de grilles de suivi et d’évaluation.

Les B.L.E.U. (bureaux de liaison entreprises/universités). Ce sont des interfaces nécessaires au dialogue et au rapprochement Universités/Entreprises, qui offrent un ensemble de services dont, en particulier, des programmes de formation continue adaptés aux besoins des entreprises. Elle contribue à faire remonter, aussi bien aux services de formation qu’aux services de recherche, les besoins et souhaits des entreprises. Elle permet de favoriser le transfert de technologie dans le sens université > entreprise. Elle contribue à mettre à la disposition de ses partenaires, les ressources humaines et matérielles nécessaires à la conduite de projets menés en commun. Elle facilite les liaisons avec les autres structures, incubateurs, couveuses, pépinières d’entreprises. Elle est couplée aux bureaux des stages, et aux cellules de gestion de projets. La principale faiblesse des BLEU, quand cette interface existe dans les Universités (c’est le cas à Oran, par exemple, mais pas à Alger) est le faible niveau de qualification du personnel qui y travaille et les faibles moyens dont ces structures disposent.

Les Pépinières, incubateurs d’entreprises, maisons de l’entreprenariat, aides à la création d’entreprises par les jeunes ingénieurs. Il existe de très nombreuses formes d’outils pour accompagner les jeunes créateurs. Par contre, trop souvent, on trouve des locaux et des services techniques flambant neufs, mais un accompagnement insuffisant pour la mise en place du « business plan », le conseil juridique et fiscal et le soutien financier. Ce sont les capacités des personnels d’accompagnement qui travaillent dans ces structures qu’il faut renforcer pour que les services offerts aux étudiants soient efficaces.

Les journées de l’Entreprise algérienne, qui ont lieu chaque année, inscrivent régulièrement dans leur agenda la question de l’emploi, de l’employabilité et de l’adéquation de l’offre de formation aux besoins du marché du travail. Le Forum des Chefs d’Entreprise algériens plaide régulièrement pour une modernisation technologique et managériale des formations et des établissements d’enseignement supérieur. Ces journées et ces associations sont des acteurs clés du dialogue entre l’Université et l’Entreprise, et il faut consolider leurs initiatives et la participation du monde académique à ces rencontres.

Les perspectives de rapprochement Université/Entreprise dans le cadre de l’AFEQ

Voici quelques défis que le programme AFEQ doit relever dans la mise en œuvre de la composante 3 visant à « assurer l’adéquation structurelle entre la formation et l’emploi par le rapprochement entre l’entreprise et le système de formation universitaire » :

  • pour l’Université : 

Sensibiliser les universités et les écoles d’ingénieur à l’intérêt de développer les relations avec le monde socio-économique ;

Changer la vision des choses : les enseignants et les directeurs de filières ne sont pas les uniques détenteurs de connaissances à transmettre, ils sont également responsables du devenir de leurs étudiants et doivent développer des actions en ce sens ; afin d’impliquer les industriels dans le monde académique, il faut créer des commissions mixtes composées d’industriels embauchant les jeunes diplômés, d’anciens étudiants, de délégués étudiants des différentes promotions et des enseignants pour confronter le programme de formation à l’évolution du marché du travail et des technologies (nouveaux logiciels, nouvelles compétences nécessaires comme l’expérience à l’international, etc..).

Profiter du savoir-faire des entreprises dans le domaine de l’utilisation des compétences, en prenant en compte le temps de passage de la théorie à la pratique, et en utilisant un dialogue constructif dans la définition et la conduite de projets, dans le contenu des enseignements et l’élaboration de référentiels de compétences ;

Valoriser les résultats de la recherche (brevets, licences, contrats de collaboration, etc.) en partenariat avec les entreprises, en développant les applications et en utilisant le retour d’expérience, les observations des utilisateurs.

  • pour les entreprises :

Sensibiliser les entreprises à l’intérêt de s’impliquer dans les formations, dans l’enseignement et les activités de toutes les filières.

Changer la vision des choses. Le système éducatif forme des personnes dont le niveau de connaissance et de compétence est élevé. Ces aptitudes demandent à être recentrées ou focalisées, ce qui peut se faire en introduisant des enseignements transversaux dans les formations, compétences transversales (comme par ex, compétences linguistiques, compétences entrepreneuriales, etc.). Pour une entreprise, il est préférable d’investir dans des moyens humains et/ou financiers et s’impliquer ainsi en amont dans les formations universitaires pour pouvoir recruter des ingénieurs et cadres plus rapidement opérationnels dans le monde du travail plutôt que d’investir en une longue période de complément de formation en aval au sein même de l’entreprise.

Profiter du savoir-faire technologique des universités. Les champs d’investigation étendus des universitaires leur permettent de suivre les développements des disciplines avec un vision plus globale que celle des industriels souvent concentrés sur leurs propres objectifs. Les enseignants-chercheurs sont donc en général beaucoup plus au fait des avancées aussi bien théoriques que technologiques, dont les entreprises doivent pouvoir profiter, en créant des dispositifs et des outils permettant ce dialogue.

Être réceptif à l’évolution des savoirs dont les universitaires sont en général les premiers acteurs. En effet, les avancées théoriques sont souvent dues à des problèmes posés par les limites des modèles technologiques utilisés. Ces avancées permettent d’ouvrir de nouvelles pistes de développements applicatifs dans le domaine plus technique des métiers.

Être réceptif à la valorisation possible des résultats de recherche issus du monde universitaire

La politique nationale de la jeunesse (PNJ)

La politique nationale du Gouvernement algérien s’articule autour de six objectifs :

  • assurer l’éducation, la formation et l’apprentissage des jeunes ;
  • promouvoir l’emploi et l’insertion professionnelle des jeunes ;
  • promouvoir l’intégration des jeunes dans l’environnement social ;
  • renforcer la lutte contre les déviations et les fléaux sociaux ;
  • assurer l’implication et la mise en cohérence des démarches sectorielles ;
  • assurer une prise en charge effective des attentes de la jeunesse.

La préoccupation actuelle du Gouvernement est de renforcer la coordination intersectorielle pour améliorer l’efficience de l’opérationnalisation des politiques en faveur de la jeunesse.  

Bien que la volonté du Gouvernement soit forte en la matière, il s’avère que la mise en place d’outils de mesure de l’efficacité et de l’impact des politiques publiques de la jeunesse, ainsi qu’une réflexion sur le positionnement et le rôle de la société civile pour accompagner la mise en œuvre de celles-ci, soient nécessaires.

 

b1a3fab214230557053ed1c4bf17b46c twitter icon logo by vexelsICONCRAZE COM Facebook Icon PNG Instagram icon youtube icon logo png 512 512x512